在大众印象中，日式企业最大的特点，是提供给员工长期稳定的“终身雇佣制”和保证升迁待遇的“年功序列薪资制”，如此塑造出的“家”公司助推了日本经济在战后的飞腾。
然而，这样的传统日式管理文化已经成为明日黄花。在日本劳动社会学学者今野晴贵所著的《吸血企业：吃垮日本的妖怪》一书中，他发现，在2008年金融风暴席卷日本之后，“吸血企业”和其用工方式取代了传统日式管理方式，并且在日本迅速扩散。
所谓“吸血企业”(日语为ブラック企業)，学者绀野春树将之定义为“新兴行业的成长中的大公司，大量地雇佣年轻人，并通过非法雇佣、过劳、职场霸凌等手段，榨干他们之后再大量解雇。”这些年轻人以应届生居多，正如大部分国家会对应届生在求职就业中进行保护，日本法律也不允许公司大量解雇应届生。然而，虽然在法律方面“做不到”，这些想只择尖来降低劳动力成本的企业会采取种种“吸血”手段，逼迫那些对公司再无价值的年轻员工们大量集体主动离职。
在金融风暴爆发后的经济衰退中，这样的手段在日本企业中第一次大规模地使用。为了活下去，很多企业取消了已经发出去的录用通知，清退派遣工。其中有些企业更进一步，选择压迫此前招聘的已经入职的当年应届生，让他们最终选择“以个人原因离职”，以此减少人力成本带来的压力。
这种大量雇佣、大量解雇的手段，让日本企业从中尝到了更多的甜头。这种淘洗的过程，能在用工成本最低的应届生中，留下最能为企业带来利益的员工，并且最大限度地榨干那些不太合适的作为“劳动力库存”的员工的价值，对公司而言，是最划算、利益最大化的选择。在近年来日本应届生就业市场明显供大于求的前提之下，“吸血企业”得以维持这样每年招聘数百人而隔年就会裁掉一半的应届生招聘策略。
今野晴贵指出，通过包括夸大薪资待遇、入职后持续筛选、“用后即弃”式的压榨等种种并不上台面的手段，这些“吸血企业”在大量雇佣和大量解雇之间形成了可循环的闭环。
“吸血企业”巧立“固定加班费”来夸大薪资待遇，从而大量招聘年轻人，是这个闭环的第一步。年轻人被有诱惑力的薪水所吸引，然而，直到入职之后才知道加班费被包含在了基本工资里，月工资的数字虽然看起来好看，但换成时薪的话可能只略高于最低工资标准，同时也意味着，如果不完成加班，可能根本拿不到谈好的基本工资。
在入职后，这些“吸血企业”拿捏住员工害怕太快失去第一份工作难以求职的心态，开启了完全由他们占据主导权的激烈“筛选”竞争，从中筛选出对他们而言更好用的员工。
随即，闭环的最后一步——大量解雇被开启了。那些没有被公司选中的员工成为了“吸血企业”的负担，但被大量招聘进入时，这些员工往往签订了正式的长期劳动合同，为了规避法律风险，这些企业选择采取“战略性职场霸凌”，有组织、有计划地进行权力霸凌，比如言语指责和下达不可能完成的任务，静待员工自己精神承受能力达到极限，以个人原因为由主动离职。而那些侥幸通过筛选的员工，也要继续承受繁重、压榨性的工作，一旦被发现失去工作价值，则被再次分流进入大量解雇的程序之中。最终被解雇的那些员工，往往在针对性的精神打击之下对自己的价值深表怀疑，甚至陷入精神疾病之中，也丧失了重新回到职场之中的勇气，这无疑是对社会劳动力的极大浪费。
今野晴贵用“破坏工厂”来比喻“吸血企业”对日本社会的损害，“大量招聘、大量辞职的员工，就像被送到了这个工厂的毁坏性循环工序的传送带一样，身心饱受折磨，人格遭到破坏”。他进一步敏锐地指出，问题不在于在不再繁荣的日本经济中，这些新兴企业为了抢占市场、竞争生存下去只能选择“吸血”，而在于他们相信为了公司发展，就可以毫无顾忌、理所当然地压榨和牺牲劳动力，“无论社会经济状况多好，哪怕公司销售业绩全世界第一”，这样的职场待遇都不会改变。
正如日本学者汤浅诚在其著作《反贫困：逃出溜滑梯社会》提出的著名比喻“滑梯社会”，用来描述日本社会中的贫困人群只会被逐渐排挤出主流社会，像坐上了没有刹车的过山车一路滑向贫困的谷底，今野晴贵提出了“陷阱社会”这个在他假设中由“吸血企业”所主导的日本社会。在这个假想日本社会中，人们入职吸血企业，随即而来突如其然的失业、丧失健康和工作能力并最终走向贫困，随机得就像“掉落社会的陷阱”，那些暂时仍保留了职位的员工也只能战战兢兢，害怕在“俄罗斯轮盘赌”中下一个出局，从此掉落到精神崩溃和贫困的谷底的人就是自己。
今野晴贵发现，最大肆采用这种策略的日本“吸血企业”，往往集中在便利店、连锁餐饮业和IT业这样对于日本是“新兴产业”的行业之中。以“终身雇佣制”、“年功序列薪资制”为特色的传统日式雇佣制度，随着日本制造业的崛起而扎根并获发展，而在今野晴贵看来，这些新兴产业完全不具备日式雇佣的规范意识，失信会付出代价的文化已经荡然无存，取而代之的是不会保证员工待遇的欺骗。
今野晴贵认为日本的IT行业之所以成为了“吸血企业”的重灾区，是因为在企业管理中，员工被灌输和接受了属于强技能的“优势劳动者”的IT劳动者应该成为具有“企业家精神”的自我雇佣者，寻求保障被认为是落伍的。最重要的是，日本的IT行业和便利店、连锁餐饮业这样的行业一样，具有“单一化(流程化)”和“零件化”的特征，大部分业务内容已经被标准化，不需要员工具有高度的独立判断力和思考能力，相反，只需要他们兢兢业业地遵守被标准化的业务规程和上级指示来完成工作。
因此，新兴行业中的有些企业会发现，不如将员工当成随时可以替换的零件来降低企业这台大机器的损耗率，通过高强度的考核指标来进行淘汰更换。这些“吸血企业”在建立了高度发达的流程化劳动后，员工的工作年限并不会为其带来经验的加成，相反，只有倦怠和体力不支的副作用。老员工和源源不断新鲜的求职者相比只占劣势。而在人才短缺中发展而出的传统的日式雇佣制度，所强调的企业通过在职培训和长达数十年的工作经验累积，将员工塑造成“不可或缺的人才”，从而获得更大收益的策略对此完全失效了。因而“自动劝退”的手段不仅面向应届生，更是面对那些年龄和体力跟不上的中年员工。今野晴贵引用了在日本 IT行业流行的一个说法，“有体力就干，35岁就退休”。
稳定的雇佣状态的消失，可能被迫自主失业的恐慌，对于日本员工的工作热情的伤害也是巨大的。在经济腾飞的年代，日本人的工作时间常年保持着世界第一的水平，即使面对着超时工作、困难的轮岗、高涨的业绩指标，日本员工也往往抱着公司为家的心态，毫无怨言地积极认真对待，因为公司也会以终身雇佣、年功序列薪资和富有人情味的方式回报他们。传统的日式企业塑造了日本社会中沿袭至今的不成文的社会规矩，企业苛刻的工作要求和员工拥有“铁饭碗”之间曾经达成了交换。这也是为什么最令今野晴贵叹息的是，其中一些不幸投身到“吸血企业”中的员工往往对自己的工作怀抱热情，想通过努力工作来报答在严峻就业中为自己提供机会的公司，然而他们在一再遭遇到“吸血企业”的无情背叛后，逐渐丧失了热情乃至寻找工作的动力。不过，作为一体两面，他也没有将稳定的日式雇佣视为逝去的黄金乡，说到底，传统日式雇佣的稳定和福利，是以让渡到企业手中极强的人事管理权为代价的，这也正是“吸血企业”能够得以利用员工信任却将他们送进陷阱的前提。
日本政府也意识了“吸血企业”对于社会的损害，从2017年5月开始，厚生劳动省会在其政府官网上，每月定期披露那些因违反劳动基准相关法律法规而被送交检察官的企业，亦即日本民众认知的“吸血企业”。自2018年3月起，厚生劳动省已采取措施，防止违反某些劳动相关法律的公司通过公共就业保障办公室来发布“应届毕业生工作”，在2020年更是扩大了到了所有岗位，意在进一步震慑“吸血企业”。自2019年实施的应对“劳动人口减少、少子老龄化”的时代的《工作方式改革关联法》，更是以罚款硬性限制加班、推进带薪假、弹性工作制，试图彻底打击“吸血企业”存在的根基。然而，根据2020年日本总务省的调查，在加班处罚实施之后，日本每月“隐蔽”加班超过80小时的人预计仍达到约300万人，“吸血企业”仍旧是附于日本的结构性顽疾。
